A expressão Pegada Ecológica é uma tradução do Inglês ecological footprint e refere-se, em termos de divulgação ecológica, à quantidade de terra e água que seria necessária para sustentar as gerações atuais, tendo em conta todos os recursos materiais e energéticos gastos por uma determinada população.
O termo foi primeiramente usado em 1992 por William Rees, um ecologista e professor canadiano. Em 1995, Rees e o co-autor Mathis Wackernagel publicaram o livro chamado Our Ecological Footprint: Reducing Human Impact on the Earth.
A pegada ecológica é atualmente usada ao redor do globo como um indicador de sustentabilidade ambiental. Pode ser usado para medir e gerenciar o uso de recursos através da economia. É comumente usado para explorar a sustentabilidade do estilo de vida de indivíduos, produtos e serviços, organizações, setores industriais, vizinhanças, cidades, regiões e nações.
Vamos testar? Qual a sua pegada ecológica? Qual a pegada ecológica de sua empresa?
Você pode acessar a calculadora da pegada ecológica aqui e aqui.
Descaracterização de um modelo tradicional de família influenciou diretamente adolescentes de 13 a 17 anos em sua relação com o consumo, segundo estudo Riologia
A descaracterização de um modelotradicionalde família no Brasil influenciou diretamente os jovens de 13 a 17 anos em sua relação com as marcas e, por consequência, com o consumo. Mais questionadores e colaborativos, eles não absorvem o discurso publicitário como uma informação definitiva. O pensamento, no entanto, não é característica generalizada de todos que se encontram nessa faixa etária.
De acordo com o estudo Riologia, coordenado pela Agência Quê e pela Casa 7 Núcleo de Pesquisa, 46% dos adolescentes cariocas das classes A, B e C são “Jovens 2.0”. O número é uma referência direta à web 2.0, universo em que estão inseridos desde o nascimento e que, na pesquisa, indicam pessoas contemporâneas, articuladas, maduras, irreverentes, independentes, autônomas e versáteis.
A estrutura familiar tradicional perdeu o sentido para 60% dos jovens entrevistados, que já não moram ou nunca moraram com pai e mãe sob o mesmo teto. A pesquisa encontrou, por exemplo, 49 modelos diferentes de convívio familiar ao entrevistar 531 adolescentes quantitativamente e 90 qualitativamente. Os exemplos são vários: 28% moram com um dos pais, 24% moram com um dos pais e madrasta ou padrasto, 8% não moram com nenhum dos pais.
A mudança estrutural, no entanto, não é nociva e, no mundo do consumo, é até mesmo essencial. O modelo “família margarina” não existe para 44% dos Jovens 2.0, o que não significa uma descrença nas instituições, mas uma consciência e amadurecimento maiores. “Na cabeça deles, uma família estruturada não significa pai e mãe morando juntos. O que vale nessa relação é o afeto e o bom relacionamento entre todos, independente da localização geográfica”, explica Adriana Hack, Sócia-Presidente da Casa 7 Núcleo de Pesquisa, em entrevista ao Mundo do Marketing.
Sem imposição
A maturidade quase precoce desses adolescentes nascidos no mundo “www” faz deles referência dentro de casa. O estudo Riologia indica que 89% dos entrevistados consideram que têm liberdade e autonomia no seu ambiente familiar. A independência chega a ser financeira, já que 79,3% têm de administrar a mesada de R$ 138,00, em média.
Além disso, esses adolescentes são os maiores influenciadores nas decisões da compra de uma família e funcionam como porta-vozes das novidades e críticas. Excetuando-se a mesada, 95% deles consomem alguma forma de lazer: 96% frequentam shoppings; 91% frequentam a praia; 75% vão ao cinema, 52% gostam de praticar esportes; 46% vão a restaurantes; 21% a bares; e 13% ao teatro.
Por serem críticos e funcionarem como representantes de uma família, os filhos 2.0 não aceitam relações impostas. Apesar de respeitarem as opiniões dos adultos, como pais e professores, eles querem construir seus próprios modelos. “A estrutura da família tem reflexo direto nessas novas relações. Se ela muda, eles também mudam. E não só vínculo estrutural, mas também emocional”, avalia Tatiana Soter, Diretora de Planejamento e Atendimento da Agência Quê.
A rigidez nos critérios desses novos adolescentes pode ser verificada quando o tema é educação: 56,3% avaliam como regular, ruim ou péssima a forma de ensino atual. Ainda assim, eles não desconsideram a importância das instituições: 66% aprendem coisas importantes para a vida na escola; 65,5% com a família; 27,8% com os amigos; 25,8% em cursos, 24% na internet e 21,3% na TV.
Real e virtual
A desconstrução das hierarquias que os jovens 2.0 aprenderam na prática reflete também na relação entre o que é real e virtual. Para eles, não há diferença entre um e outro. O laço familiar que mantêm com pais distantes fisicamente é exemplo.
Independente da forma de relacionamento entre pais e filhos, o que importa é a mensagem que um transmite ao outro. “Para eles, a questão da família, se ela é convencional ou tradicional, tem mais a ver com afeto. O diálogo é importante, não o formato dele. Seja falando por e-mail, telefone, skype ou sms, real e virtual, não têm diferença. Se existe afeto, é real”, diz Adriana.
A conclusão, segundo o Riologia, é que a independência desses jovens hoje refletirá claramente na forma como eles lidarão com o consumo, a família e a educação no futuro, como adultos. “Sem dúvida a relação será bem diferente. Sim, eles imaginam casar e ter filhos, mas querem ter consistência nas escolhas. Eles questionam os nossos valores, a nossa geração, porque, por exemplo, a taxa de separação é tão alta. A firmeza nas escolhas sem dúvida será maior que a nossa”, aponta Tatiana Soter.
Anualmente,
a rede Laureate, grupo multinacional de educação que é dono de 50 universidades
em 20 países, dez delas no Brasil, faz um estudo no qual mapeia as áreas do
conhecimento que deverão ganhar projeção no mercado de trabalho e exigir
profissionais nos próximos anos.
Com
o estudo, a instituição identifica demandas de mercado, que muitas vezes nem as
organizações sabem que têm, e procura criar cursos adequados para atender as
empresas.
O
estudo de 2011 aponta que parte significativa das novas carreiras está
relacionada às indústrias de tecnologia da informação, engenharia, energia e à
sustentabilidade. Outra parcela estará concentrada em serviços, em áreas como
entretenimento e saúde. "Esses empregos estão relacionados a mudanças
demográficas e a novas tecnologias e vão requisitar mais inovação e
criatividade do que as formações tradicionais", diz Oscar Hipólito,
diretor-geral acadêmico da Laureate Brasil.
Outra
característica das carreiras emergentes é a integração de diferentes esferas do
conhecimento. "O profissional do futuro é um especialista que busca uma
conexão com outra área", diz Carlos Antônio Leite Brandão, do Instituto de
Estudos Avançados Transdisciplinares, da Universidade Federal de Minas Gerais
(UFMG). Embora algumas das profissões ainda nem existam formalmente, os
interessados podem usar desde já as informações sobre as novas carreiras para
pautar seus caminhos profissionais.
"A
pessoa pode ir se aproximando, dentro da empresa, de áreas afins àquela em que
pretende atuar no futuro", diz Renata Giovinazzo Spers, coordenadora de
projetos da Fundação Instituto de Administração (FIA), de São Paulo. "Os
profissionais que se anteciparem, se preparando desde já para atender às
tendências do mercado para os próximos anos, provavelmente vão se tornar
referência nessas novas áreas, quando elas explodirem", diz. Mas,
lembre-se: para conquistar essas vagas, é preciso investir na educação. Então,
mãos à obra.
1. Administrador
Público:
Por que é uma boa? Há um grupo crescente de
instituições privadas que participam da gestão pública. Essas instituições
precisam de administradores. Estamos falando de fundações empresariais que
atuam em meio ambiente, cultura e educação, e empresas de serviços de concessão
pública. Há também organismos internacionais e ONGs. no funcionalismo público,
os governos federal e estadual estão criando planos de carreira mais robustos,
com salários melhores. Estima- se que nos próximos dez anos somente a
administração federal vá contratar 10 000 funcionários.
2. Tecnólogo e Engenheiro de
Petróleo e Gás
Por que é uma
boa? Aumentaram as possibilidades de trabalho na cadeia produtiva de petróleo
e gás nos últimos anos com os projetos de exploração do pré-sal. o setor deve
gerar 1,7 milhão de empregos até 2020. É uma carreira que possibilita atuar nas
áreas de exploração, perfuração e produção e nos segmentos de processamento,
distribuição, comercialização e transporte.
3. Especialista em recuperação de áreas urbanas
degradadas
Por que é uma boa?A preocupação
com os impactos gerados no meio ambiente pelas ocupações urbanas tem sido cada
vez maior, o que causa uma busca de especialistas em restauração das áreas
degradadas. Os recrutadores são construtoras, empresas de projeto, consultorias
e instituições públicas ligadas a obras de infraestrutura. Há demanda por
pessoas capazes de elaborar planos de recuperação desses ambientes urbanos,
principalmente nas grandes cidades que carecem de planejamento.
4. Coordenador de desenvolvimento da força de
trabalho e educação continuada
Por que é uma boa? Em nome da
competitividade, as empresas estão tendo de assumir a responsabilidade por
manter seus funcionários atualizados. o coordenador de educação continuada será
o responsável, dentro das companhias, por gerenciar programas de qualificação
em nível avançado. A função exige maior conhecimento estratégico que o atual
responsável por treinamento.
5. Matemático
Por que é uma boa? No setor
financeiro, matemáticos podem ser uma alternativa a engenheiros nas áreas de risco
e modelagem financeira. A matemática aplicada é bastante requisitada pelo
mercado de TI para trabalhar modelos que vão desde a elaboração de software até
o entendimento de como a informação é disseminada na web hoje em dia.
Departamentos de inovação de organizações que desenvolvem pesquisas em TI
também contratam matemáticos.
As outras 25 áreas você pode conferir no site da Exame (www.exame.abril.com.br).
E, você aí, qual área vai seguir?!
Fonte: Luiz de França, Lucas Rossi e Vanessa Vieira (Você S/A)
Essas são algumas frases
que você já deve ter escutado. Por serem apenas frases, não as levamos tão a
sério como deveríamos, mas nem por isso elas deixam de dizer a verdade.
Existe
uma constatação científica que afirma que gentileza também gera saúde. As
atitudes gentis permitem a liberação de endorfinas no corpo, capazes de
provocar no indivíduo uma sensação de alegria, que pode se transformar em calma
e bem-estar.
Para lembrar as pessoas de como ser gentil faz bem para nós e
para aquele estranho que passou ao seu lado na rua, o vídeo “Vírus da
Gentileza” mostra como uma única atitude acaba virando uma corrente de ações
gentis.
Ontem o Núcleo de Administração esteve presente na palestra do ex-jogador da seleção brasileira de vôlei, Nalbert Tavares Bitencourt. A palestra foi uma promoção da Pró-Reitoria de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas da FURG e aconteceu no CIDEC-SUL, em comemoração ao Dia do Servidor Público (28 de outubro). A vinda do atleta teve como motivo a experiência de oito anos do jogador como capitão da seleção brasileira de voleibol, campeã mundial e olímpica.
Durante a palestra Nalbert comentou qualidades que considera fundamentais para um líder, como motivação, garra, superação, obstinação, trabalho em equipe, planejamento, foco e disciplina. O atleta relatou sobre o tempo que jogou com a seleção brasileira, e reforçou que tais virtudes/qualidades fizeram com com que ele se tornasse um líder para o grupo. "A liderança atingi dando exemplo aos colegas”, ressaltou. Para ele, ser líder não é algo natural que nasce com o ser humano. “Coloquei na minha cabeça que iria ser líder e isso foi conquistado com muito trabalho e determinação”, afirmou o atleta.
Fotos divulgação FURG
A palestra do atleta Nalbert (que rima com colher¹) foi excelente, sua simpatia contagiou a todos os presentes. Foi muito interessante também ouvir a experiência de um grande atleta que reconhece a importância da liderança e da consciência de grupo dentro de um time vitorioso, seja ele na área esportiva, seja nas organizações. Uma ótima reflexão a todos atletas amadores e profissionais, pelo exemplo de esforço e dedicação em prol de um objetivo, a todos profissionais, pelo exemplo de simplicidade e determinação.
Foi muito bom também poder encontrar com amigos e colegas ligados ao Núcleo!
Com certeza uma grande tarde!
Fotos divulgação FURG
¹ - Nalbert explicou a pronuncia correta de seu nome, fonte de muitos equívocos Conforme explicado por sua mãe, em entrevista a Rede Globo, a forma correta é Nalbert, sem a pronúncia do "T", como a rima com "colher".
Mais uma vez a Panvel nos surpreende com um vídeo emocionante. Agora com a "História da Sofia". O filme lançado em outubro de 2012, resgata os laços de amizade, amor e carinho que todos nós temos com quem amamos. Baseado na crônica de José Pedro Goulart, publicada no livro "A voz que se dane", Editora L&PM. Qualquer comentário a mais sobre o vídeo estragaria a surpresa de assisti-lo. Então, por favor, acompanhe-nos nessa história:
Para quem ainda não assistiu o vídeo do ano passado "A História do Lilinho" vale muito a pena também, então clique aqui.
Saber o que tem que ser feito, não significa fazer o que tem que ser feito. Por que todo mundo sabe o que precisa ser feito, e o que é transformado em ação eficaz é um percentual pequeno perante o que se sabe? O grande drama vivido está no campo da arte da liderança. E do teatro mental do líder. Um líder pode comandar, porém um comandante pode não liderar.
Profissionais e executivos entrevistados sobre o que esperam de um líder dizem: Inspirador. Desenvolvedor de pessoas. Direcionador estratégico. Competitivo. Influenciador. Orientado para resultados. Desses predicados, Inspirador + Desenvolvedor de pessoas representam 60% das respostas e desejos. Isso quer dizer, o que é esperado nas corporações e na gestão pública é muito mais do que a competência técnica, a burocracia, a estrutura, a tecnologia, as finanças bem administradas, as inovações realizadas.
A expectativa humana contemporânea para liderar clama por “inspiração”. Um inspirador, no dicionário Aurélio, é assim descrito: “do latim inspiratore. Que faz recordar; que lembra; entusiasma; arrebata. Inspiração significa qualquer estímulo ao pensamento ou à atividade criadora.”
O líder inspirador é o que arrebata, e o faz lembrando cada pessoa do seu poder único e diferenciador da sua ação criadora. As pessoas não suportam a ideia de serem simplesmente mais uma. Desejam que o seu melhor seja arrancado, arrebatado de suas entranhas e que a empresa possa ser o veículo para a sua legítima felicidade.
Quer dizer, a realização do seu melhor, de sua verdade íntima. E o desenvolvedor de pessoas? Um real educador, aquele que contribui para eliminar as lascas das pedras brutas humanas, expondo o belo do seu design, de sua essência. Ah, mas que difícil é isso. Não é nada difícil, basta perder o medo de liderar. Basta perder a vergonha de doar-se às experiências e com isso lapidar o seu próprio talento. Basta assumir a sua responsabilidade como líder e colíder de qualquer área, departamento ou organização onde esteja agora atuando.
Nada falta no nosso entorno. Nada falta ainda conhecer que já não saibamos intimamente. Só precisamos da coragem e de superar o medo de passarmos a agir como líderes das nossas circunstâncias e realidades. Liberte o líder que existe em você e supere tudo em equipe, pois não há saída fora da construção de equipes.
Fala-se muito em desenvolvimento profissional, em aproveitamento dos talentos dentro das organizações, mas é bem complexo perceber na prática aquelas empresas que realmente se esforçam para construir e abrir caminhos aos seus jovens talentos.
Em meio a pesquisas, encontramos um artigo que trata de um caso real e próximo a todos, sobre o Grupo Odebrecht. É surpreendente e estimulante saber que dos atuais 16 negócios do grupo Odebrecht , 14 deles são dirigidos por ex-trainees e estagiários. Relevante pedagogia empresarial.
A pedagogia no ambiente empresarial estuda como a companhia aprende e quais são os seus métodos para ensinar. Uma corporação é um organismo vivo, humano, em permanente interação com as leis do aprendizado. Sabemos que o segredo dos tempos contemporâneos será cada vez mais criarmos a competência do aprender a aprender.
Learn to learn organizations, em tempo real, ou ainda melhor, na antecipação e compressão do tempo futuro. Marcio Polidoro, diretor de Comunicação da Odebrecht diz : “dr. Norberto Odebrecht acredita que só ensina quem sabe fazer, e deixa um legado manualizado em seus livros, uma verdadeira pedagogia de como fazer, como agir e como decidir no grupo. E aqui somos todos avaliados não só pelos resultados econômicos e financeiros, mas também pela liderança que criamos. Aqui somos chamados de líderes educadores.”
Uma pedagogia empresarial viva e no gene de uma organização é o caso concreto da Odebrecht. Uma empresa brasileira, com uma experiência empresarial educadora real e bem sucedida.
Nos proporciona uma bela reflexão... como reproduzir isso em nossas empresas? Como potencializar nossos talentos?
Existe uma coisa chamada Lei de Parkinso, que diz que “O trabalho se expande para preencher o tempo disponível para ser concluído”. Ou seja, se você fala pra uma pessoa ocupada “Você tem até tal hora para entregar algo”, essa pessoa dará um jeito de ocupar essas horas, mesmo que o prazo esteja extremamente folgado.
Por outro lado, as pessoas produtivas pensam “Preciso entregar essa tarefa. Vou dar um jeito de aproveitar as horas que tenho e entregar o máximo possível”.
Com esses pensamentos diferentes, dificilmente uma pessoa ocupada entregará algo antes do prazo. Em compensação, a pessoa produtiva está sempre pensando em formas de entregar além do esperado.
No período, foram criados 8.246 postos de trabalho, contra 6.504 no ano passado
O Rio Grande do Sul registrou uma alta de 26,78% na oferta de emprego em setembro deste ano, na comparação com o mesmo período do ano passado. Em setembro de 2012, foram criados 8.246 empregos celetistas, contra 6.504 no ano anterior. Os dados constam do Cadastro Geral de Emprego e Desemprego (Caged), divulgado nesta quarta-feira pelo Ministério do Trabalho.
O resultado de setembro significa um crescimento de 0,32% em relação ao estoque de assalariados com carteira assinada no mês anterior. Nos primeiros nove meses do ano, conforme dados ajustados do MTE, que incorpora as informações declaradas fora do prazo, ocorreu a abertura de 78.538 postos de trabalho, o que significou uma alta de 3,12% sobre o mesmo período do ano passado.
Ainda na série com ajustes, nos últimos 12 meses, verificou-se crescimento de 3,54% no nível de emprego, o que representou mais 88.647 postos de trabalho no Estado.
Confira as cidades que mais contrataram em setembro no Rio Grande do Sul, segundo o MTE:
Cidade
Saldo
Porto Alegre
2452
Rio Grande
1218
Canoas
696
Caxias do Sul
595
Gravataí
406
Bento Gonçalves
241
Pelotas
231
Sapiranga
153
Ijuí
150
Santo Ângelo
137
Farroupilha
135
Olha Rio Grande aí em segundo lugar no ranking do Estado. Não é a toa que vemos o movimento na cidade ampliar a cada dia. Cabe a reflexão sobre as áreas de atuação dessas vagas e quantas delas foram ocupadas por rio-grandinos...
Três crianças : Nina de 4 anos, Betinho de 7 e Helena de 6. Um pai, uma mãe e um tio. Domingo de Páscoa. O Tio chega e traz uma caixa de chocolates para cada um dos sobrinhos. Alegria, beijos. A criançada imediatamente abre, cada um, a sua caixa. Enquanto os adultos conversam, o Betinho enfia a mão na caixa de bombons da Nina e rouba um chocolate. A irmã Helena viu e entrega o pequeno furto do Betinho para os pais. A mãe imediatamente da uma bronca e corrige o desvio de caráter do menino. Em paralelo, olhando por cima do ombro da mulher, o marido, o pai, pisca o olho para o filho com um sorriso ” matreiro ” e comenta : ” …ce tá ligeiro hein filho ! “. A linguagem velada da cena é como se o pai aplaudisse dizendo : ” é isso ai filho, tem que ser esperto mesmo ! “. Líderes nascem e são forjados na infância. Desde a mais tenra infância. Um estudo da Scientific American Mind, colocou crianças na fase dos 3 / 4 anos de idade assistindo videos onde eram alternadas situações de injustiça versus outras com justiça. Por exemplo um adulto distribuía brinquedos com igualdade para todas as crianças no vídeo e em outra situação havia a distribuição injusta dos mesmos brinquedos. O que os estudiosos viram é que a atenção das crianças era alterada e profundamente provocada pelas cenas onde ocorriam as injustiças. A conclusão é que na origem nascemos com um forte senso do que é justo ou não. Porém esse senso termina por ser alterado pelo poder do entorno. E, pasmem, pelos valores legítimos dos mais íntimos e mais próximos. Os pais. No exemplo acima, se a índole da ” lei de Gerson ” do pai prevalecer, o Betinho será mais um dos metidos a ” espertalhões “, alternando pequenos – com o potencial de grandes crimes e falcatruas. Se a índole da mãe vingar ele terá aprendido a não tomar para si o que é do outro. Reclamamos da sociedade, mas nos esquecemos que a tal da ” sociedade ” é simplesmente o espelho da reunião das nossas famílias. As crises tem três grandes origens : 1 – As crises das forças da natureza, desastres , hecatombes, epidemias, meteoros bombardeando a terra e a lua, aquecimento global…..2 – As crises no relacionamento com outras pessoas. A família a sociedade, as instituições, a comunidade….e, 3 – As crises íntimas, do corpo, do físico da saúde mental, interiores do organismo humano. Às vezes estamos envolvidos por um rodamoinho das três crises ao mesmo tempo. Porém, na maioria das vezes o maior mal vem das crises de relacionamentos entre pessoas, na sociedade. Coisa da gente, com outra gente. Coisa de pai com filho. Lideres nascem e são forjados desde o berço.
Houve um
tempo em que podia-se definir a carreira de alguém pela quantidade de cargos
ocupados na vida profissional. Era um tempo diferente, onde o conceito de
“crescimento na carreira” era determinado simplesmente pelo fato do indivíduo
assumir um cargo de relevância maior que o anterior. Assim, era possível
iniciar a carreira em funções bem simples e operacionais, com qualificação
acadêmica básica. Nesse cenário, parte da responsabilidade pelo desenvolvimento
profissional cabia à empresa, o que estabelecia uma simbiose de conveniência
mútua, permitindo décadas de relacionamento.
Agora, vivemos um novo tempo, com intensas transformações nos
relacionamentos e, por consequência, na linguagem. Isso é o resultado dos
avanços tecnológicos e da exposição à grande quantidade de informações que
todos somos submetidos atualmente, por isso, chegou o tempo do profissional
FLUX.
Esse novo profissional não se caracteriza por uma faixa de idade,
expectativas de vida ou padrão de consumo. A definição FLUX refere-se
muito mais ao comportamento desestruturado e não-linear que diversas pessoas
estão adotando em suas vidas, motivadas principalmente por um cenário caótico e
mutante que observam ao seu redor.
São pessoas que se adaptaram melhor ao fluxo (flux)
inesgotável de informações e utilizam qualquer ferramenta para fazer uso delas.
Estão sempre conectadas e buscando inovações. Além disso, adotam uma forma de
interagir com as coisas, acreditando que sempre há como fazer melhor. Elas
conseguem se motivar e estruturam suas expectativas e aspirações através
do ambiente caótico.
Um profissional Flux não teme a demissão. Não porque é
“empregável” – termo usado para definir um bom profissional na década de 1990 –
mas, sim, porque confia em sua rede de relacionamentos e em sua capacidade de
adaptação em diversos cenários profissionais. Ele acredita que sempre há
emprego para quem inova e faz acontecer. É ambicioso com sua trajetória, por
isso, diante de um profissional em posição mais privilegiada que a sua,
normalmente aspira a posição superior e procura planejar como fazer para chegar
lá e quanto tempo isso levará, ao invés de ficar questionando porque não está
lá.
Ter profissionais mais adaptados às constantes mudanças do mercado
já é um tremendo benefício para as empresas e certamente observaremos, através
do desenvolvimento desse comportamento flux, a formação de novas lideranças
mais inovadoras e conectadas a um mundo mais globalizado. Desta forma, os
profissionais mais assertivos e determinados alcançam a visibilidade com maior
rapidez nas empresas, contudo, os líderes precisam estar melhor preparados para
identificar o profissional FLUX.
Através do Twitter descobri esse texto. Excelente relação retratada pelo autor, muitas vezes falamos sobre isso em nossas capacitações, e geralmente como inspiração utilizamos um vídeo, igualmente ótimo. Texto do Leonardo Monte.
Quando tive a ideia de escrever esse artigo pensei: o que atividade física tem a ver com empreendedorismo? Depois de muito raciocínio cheguei à seguinte conclusão: Atividade física tem sim muito a ver com empreendedorismo e não estou falando do empreendedorismo na área de esportes e afins.
Refiro-me aos benefícios trazidos com as práticas esportivas, que podem ser canalizados para um maior desenvolvimento da empresa e o melhor, esses benefícios são vários e bastante construtivos.
Steve Jobs, com sua lendária e aguçada intuição, não era exatamente um esportista. Mas frequentemente dava longas caminhadas com seus interlocutores, fossem eles amigos, grandes acionistas, diretores, cientistas, designers ou até fornecedores.
Nessas caminhadas eram discutidos e debatidos pontos estratégicos do dia a dia de todas as empresas que criou. Instintivamente ele se beneficiava do equilíbrio mental que esses momentos propiciavam e estimulava o mesmo efeito em seu interlocutor.
Daí surgiram decisões geniais, que foram fundamentais para o sucesso da Apple, da Next e da Pixar, como também, para a revolução que essas empresas causaram em seus respectivos setores e no mundo.
O fato é que a atividade física faz com que o cérebro, com a intenção de coordenar os movimentos do corpo, equalize suas ondas elétricas entre os lados direito e esquerdo.
Um dos pilares da liderança é o equilíbrio entre razão e emoção, diversos estudos apontam que estas estão em lados opostos do cérebro. Ao equalizar as ondas cerebrais entre os dois lados, a atividade física estimula um raciocínio mais “apurado”, mais equilibrado, o que é bastante positivo na hora de tomar decisões.
De fato, algumas das melhores decisões estratégicas que tomei em minha vida vieram como uma luz, durante minhas caminhadas matinais.
Além do mais, como ocorre uma maior oxigenação do cérebro e um aumento na produção de neurotransmissores, ele se torna mais ágil e ativo e você se sente melhor e mais relaxado.
Aproveite para contemplar a belas coisas da vida como: o mar, o céu, uma paisagem ou o sorriso de uma criança a correr pelo parque, o nome disso é viver.
Mais um estudo sobre as
gerações no mercado de trabalho...
Segundo um estudo da empresa de recrutamento Adecco, é três vezes
mais provável uma empresa contratar alguém com 50 anos ou mais para um cargo de
gerente do que alguém da Geração Y.
A pesquisa norte-americana entrevistou 501 recrutadores até o final de agosto e
determinou a geração Y como os nascidos a partir de 1981, ou seja,
trabalhadores com 31 anos ou menos. Os contratantes se mostraram preocupados
com o comprometimento e o profissionalismo dos mais novos e apontaram que os
jovens precisam melhorar suas performances em entrevistas.
A seguir, os cinco maiores erros que a Geração Y comete e como evita-los:
1.Vestir roupas inapropriadas.
Segundo
75% dos recrutadores pesquisados, o maior erro da Geração Y em uma entrevista é
vestir roupas inapropriadas. Em uma entrevista, fique longe de joias
brilhantes, de grandes decotes, camisetas e sapatos muito casuais ou difíceis
de andar.
2.Postar
conteúdo impróprio nas redes sociais.
Para
a grande maioria (70%) dos pesquisados, os jovens cometem o erro de postar
coisas comprometedoras em suas redes sociais, como Facebook e Twitter. Segundo
os entrevistados, apenas 19% dos trabalhadores mais velhos postam conteúdo impróprio.
Além disso, 46% acreditam que os jovens devem ser mais cuidadosos com a
gramática.
3.Não
pesquisar sobre a empresa ou o cargo.
Os
contratantes se mostraram céticos quanto às habilidades de pesquisa dos mais
jovens e 62% deles apontou que é incômodo quando o entrevistado não se preparou
ou pesquisou sobre a empresa e o cargo. Leia o máximo que puder sobre empresa e
o cargo e use seus contatos no LinkedIn para falar diretamente com alguém que
já trabalha lá para saber sobre o local de trabalho.
4.Não
perguntar o bastante.
Três
a cada cinco entrevistadores indicam que, ao não fazer perguntas sobre a
empresa e o cargo, a Geração Y não mostra muito interesse no trabalho. Faça
perguntas como “como você descreveria o candidato ideal?” e “como esse cargo se
encaixa nos planos a longo prazo da empresa?”. Salários, benefícios e horas de
trabalho são assuntos que devem ser evitados na entrevista, eles devem surgir
assim que a primeira proposta for feita.
5.Confiar
demais em si mesmo.
Segundo
a pesquisa, 57% dos entrevistadores aponta que a Geração Y se mostra confiante
demais em suas habilidades e experiência nas entrevistas. Recomenda-se manter o
foco no comprometimento e no que você pode acrescentar a esse novo cargo.
