Sua Sentença

A diferença entre simplesmente falar sobre um tema e fazer com que você sinta na pele ou mergulhe com a própria cabeça nesse universo tem uma referência e tanto nessa ação da Anistia Internacional. 

Eles criaram um site chamado Trial By Timeline que revela, através de uma análise automática da sua conta de Facebook, quantas vezes, com quais punições, em que crimes e países você seria acusado, perseguido e/ou condenado pelos mais absurdos motivos. Aliás, é assustador descobrir que há locais no mundo em que a pessoa seria punida, simplesmente, por ter uma conta em uma rede social, por exemplo.

               Eis o site, caso você queira arriscar a sorte: http://www.trialbytimeline.org.nz/

Retirado de: Mosca Branca

Aprendendo no Jardim de Infância

John G. Drozdal* é presidente de uma empresa cuja proposta parece coisa de criança: fazer com que as pessoas se lembrem do que aprenderam no jardim de infância e apliquem esses valores na vida adulta.

O objetivo da Drozdal Company (http://www.drozdalcompany.com), especializada em assuntos relacionados a gerações no ambiente de trabalho, é ensinar as pessoas a resgatar aquilo que aprendem no começo da vida: como trabalhar e agir bem com os demais.

“As diferenças entre gerações estão impulsionando a necessidade de boas práticas organizacionais”, justifica ele. Drozdal também mantém dois blogs, www.workingwithothers.com e www.workingwithtwentysomethings.com com o mesmo objetivo.

Leia mais sobre suas idéias na entrevista a seguir.

Ines: Você poderia falar sobre o que o levou a fundar “The Drozdal Company”?

John: Comecei a pensar nisso ao final dos anos 80 e consegui lançar a empresa em 1991. Nos Estados Unidos, no jardim de infância, há uma categoria pela qual somos avaliados, chamada “trabalhar e agir bem com os demais.” Nós fazemos um julgamento sobre o quão bem as crianças pequenas conseguem lidar com isso. Uma grande parte do currículo e do aprendizado diz respeito a ensinar às crianças como trabalhar e agir bem com os demais. Por alguma razão, após aquele primeiro ano de escola, essa ênfase vai embora. As pessoas passam pelo colégio, pela universidade, se formam e aprendem como fazer as coisas. Depois, nós os jogamos no mercado de trabalho e pedimos a eles que “trabalhem e ajam bem com os demais”, e de alguma forma, eles esquecem como fazer isso.

Então eu queria fundar uma empresa para ajudar as pessoas a se lembrarem do que aprenderam no jardim de infância – como trabalhar e agir bem com os demais. Então, ao longo dos anos, eu realmente me foquei nessa atividade. Isso envolve ensinar aos líderes como liderar, gerentes a gerenciar, e equipes a trabalharem juntas de forma efetiva. Eu faço muitos treinamentos, gerenciamento e intervenção de equipes, e um pouco de coaching individual com meus clientes.

Comecei a pensar sobre assuntos relacionados ao ambiente de trabalho quando terminei o colegial. Ao me formar, estava em busca de trabalho para conseguir algum dinheiro antes de ir para a universidade. O diretor do colégio ouviu falar sobre uma vaga em uma empresa de abastecimento de água. Então eu fui para a entrevista e ele me contrataram de imediato. Minha tarefa para o verão seria organizar o sistema de arquivos.

No primeiro dia de trabalho, um rapaz mais velho me levou até o porão, em sua grande sala, repleta de arquivos por todos os cantos, numa desorganização total.

Ele disse “Ok, seu trabalho para o verão é organizar esses arquivos, talvez você possa querer vestir roupas velhas.” Essas foram todas as diretrizes que recebi, e fiquei sentado naquela sala pensando, “Eu realmente deveria ter aceitado aquele trabalho para pintar os extintores de incêndio, assim pelo menos veria os resultados.” Felizmente, um dos empregados diretos do rapaz desceu para ver um arquivo. Eu estava lá, e ele me perguntou por que eu parecia tão atônito. Então contei para ele, que disse, “Esse chefe não é muito bom.” Então, ele conseguiu me ensinar os princípios básicos de organização para que eu pudesse fazer meu trabalho, tarefa esta que o gerente deveria ter feito.

Quando você possui um novo funcionário, deseja ensiná-lo como fazer o trabalho, e muitos gestores são omissos nessa parte. De qualquer modo, ao longo do verão, as pessoas desciam, enquanto eu estava mexendo nesses arquivos, me contavam suas histórias de vida e falavam sobre o quanto eram infelizes no trabalho. Os assuntos que emergiam geralmente diziam respeito ao fato de não se sentirem parte do ambiente de trabalho, não se sentirem valorizados em relação às contribuições que haviam feito. Acho que foi aí que a semente foi plantada e eu comecei a pensar que talvez pudesse fazer a diferença nessa área e ajudar as pessoas a aprenderem como trabalhar juntas. Levou certo tempo até que eu tivesse experiência suficiente e me sentisse confiante sobre o que era capaz de fazer.

Além disso, em termos de diferenças entre gerações no ambiente de trabalho, existem sistemas de treinamento que funcionam para trabalhadores autônomos, mas não necessariamente para as outras gerações que estão surgindo, especialmente no modo como se deve ensiná-los.

Acho que um dos melhores exemplos que posso dar é a maneira como é feito o treinamento para médicos, particularmente nos Estados Unidos. É realmente um teste de resistência ver como você pode ficar tanto tempo sem dormir e ainda funcionar. O treinamento médico foi feito historicamente desse modo nos Estados Unidos. Agora as pessoas estão compreendendo que não é a melhor ideia ter alguém em sua 36ª hora de turno tomando uma decisão de vida ou morte sobre um paciente. Isso também se aplica à profissão de Direito. Os escritórios de advocacia contratarão empregados juniores e farão com que eles trabalhem ao máximo, pois foi assim que aconteceu sempre.

Penso que uma das coisas mais legais da geração Y é que ela está respondendo à pergunta “Por que você faz as coisas deste modo? Há um jeito melhor de se fazer isso.” Então este é conflito do jeito antigo em relação ao jeito novo de se fazer as coisas.

Ines: Como você vê a evolução do ambiente de trabalho com a entrada da nova geração de digitais nativos no mercado?

John: Penso que eles farão mudanças razoavelmente dramáticas. Assim como em muitos processos de mudança, você sempre terá resistência por parte das pessoas que serão afetadas por isso. Se olharmos historicamente para a maioria das mudanças sociais, sempre houve uma tendência a permanecer no modo conhecido de se fazer as coisas. Acho que as organizações sobreviventes e prósperas serão aquelas que conseguirem enxergar as novas idéias e os paradoxos. Em outras palavras, é uma via de mão dupla. Não se trata de trocar o velho pelo novo, ou aderir ao modo como as organizações sempre agiram. Trata-se de realmente unir ambas as tendências. São essas as organizações que irão sobreviver.

Ines: Você concorda que muitas pessoas têm falado sobre uma grande mudança na definição do que é um “funcionário”? Estamos caminhando em direção a um mercado de muitos funcionários autônomos no lugar daqueles que ficavam tradicionalmente o tempo todo na organização?

John: Estou assistindo isso acontecer. Penso que é muito cedo para ver como será essa reviravolta. No fundo, eu sou um freelancer. Acho que uma das coisas que precisei aprender sobre mim mesmo é que eu tenho DNA de um freelancer. Quando você trabalha por conta própria, pode parecer um pouco amedrontador. Você precisa procurar por trabalho o tempo todo. Alguns realmente se identificam com esse tipo de tarefa, e outros sofrem muitos problemas ao trabalhar assim. Então, não me sinto seguro em dizer que caminhamos para uma economia de autônomos. O que penso é que vivemos numa época em que a estrutura corporativa tradicional está sendo colocada em questão. O que pode acontecer é que as pessoas dentro da organização estão procurando por mais liberdade para criar dentro da estrutura empresarial.

Ines: De que forma a sua experiência em psicologia social, associada aos conhecimentos em negócios ajudaram você a lidar com as gerações no ambiente de trabalho?

John: Estou fascinado pelo modo como podemos aprimorar os relacionamentos em geral, mais especificamente as relações no espaço de trabalho. Para mim, isso diz respeito a três coisas. 

1) Auxiliar as pessoas a estarem conscientes de quem elas são. Essa autoconsciência tem a ver com seu estilo de vida, pontos de vista, paradoxos e competências. 

2) Estar aberto a compreender o ponto de vista das outras pessoas, seus estilos, e o jeito como elas trabalham. 

3) Ter o desejo de achar um campo em comum com o outro sem emitir julgamentos.

Quando eu estava na graduação, minha tese era em uma área da psicologia social chamada “Teoria da Atribuição”. A teoria diz respeito à maneira como nós julgamos as pessoas pelas aparências ou pelo que elas dizem inicialmente. Com base em meus estudos, entendi que as pessoas estavam de fato julgando pelas aparências.

Eu acho que, ao percebermos que agora há quatro gerações no mercado de trabalho, podemos nos sentir culpados por fazer julgamentos estereotipados sobre as pessoas. Vemos isso o tempo todo, com os boomers, por exemplo, assistindo à geração Y chegar ao ambiente de trabalho com tatuagens, piercings e havaianas. Eles criam toda uma série de suposições sobre aquela pessoa. Quando, de fato, se eles realmente ouvissem os indivíduos e tivessem tempo para conhecê-los, veriam que eles podem oferecer contribuições extremamente positivas ao ambiente de trabalho.

O reverso disso é que a geração Y também chegará à organização vendo essas pessoas com cabelos brancos ou carecas, supondo que elas sejam muito velhas. “Eles deveriam ir embora agora, e deixar que tenhamos a nossa vez.”

Meus conhecimentos em psicologia realmente me fizeram apreciar a condição humana e o fato de que cada um possui um presente a ser trazido ao ambiente de trabalho. Se simplesmente tivermos tempo para entender qual é esse presente, podemos ter ambientes de trabalho muito mais produtivos.

Ines: O que você pensa sobre essa ideia de um “gap cerebral” entre os digitais nativos e os digitais imigrantes?

John: Eu quero prefaciar minha resposta. Tenho pensamentos, mas eles não têm a ver necessariamente com a minha área de expertise. Acho sim que há uma certa crença de que os digitais nativos são atraídos de forma diferente. Há uma diferença no modo como os digitais nativos processam a informação. A metáfora que penso ser muito útil é que, para os digitais nativos, a tecnologia é sua primeira linguagem; para a geração X é sua segunda língua e eles são muito fluentes nisso; para os boomers, é como aprender uma língua tardiamente na vida. É algo que pode ser feito, mas demanda um grande esforço.

Ines: Muitos dos assuntos que você tenta solucionar são produtos das diferenças entre gerações ou independentes disso?

John: Acredito que seja uma combinação de ambos. Penso que, para auxiliar as gerações a trabalharem efetivamente no ambiente de trabalho, todas elas devem ser autoconscientes, entender o ponto de vista dos demais, e ter o desejo de trabalharem juntas. Mas eu acho que quando você possui essas diferenças entre gerações, é como qualquer outra diferença no espaço de trabalho: elas aumentam a necessidade de boas práticas organizacionais.

Uma das coisas com as quais me deparo, muitas vezes, é a geração Y dizendo que eles realmente desejam que seus gestores os gerenciem. Mas uma das coisas que todo gestor teme é ser visto como um “micro-gerente”. Isso não diz respeito a gerações, vai muito além.

Como um resultado desse medo, os gerentes farão coisas para não supervisionar em excesso. A geração Y está dizendo, “Eu quero aprender, eu preciso de mais feedback sobre o que estou fazendo, eu gostaria de um pouco mais do seu tempo.” O que a geração Y está fazendo é questionar os gestores para que estes ofereçam o que eu chamo de “boas práticas de gestão”, dedicando mais tempo aos seus funcionários, descobrindo o que eles precisam para ser mais efetivos, e oferecendo algo para que essa efetividade aconteça. As diferenças entre gerações estão impulsionando a necessidade de boas práticas organizacionais.

Ines: As pessoas que eu entrevistei parecem estar à frente de um dilema a respeito de haver ou não, de fato, um sério gap entre gerações. Qual o seu ponto de vista?

John: Penso que as organizações passarão por mudanças, e elas realmente não terão escolha. As gerações mais jovens irão substituir alguns dos funcionários mais antigos. É preciso haver um diálogo entre as gerações mais velhas e as mais novas. As gerações mais recentes estão trazendo novas idéias, um novo modo de trabalhar, e um ponto de vista completamente inovador sobre o que é o mundo. A geração mais antiga se sente um peixe fora d´água. O que reduz a tensão é minimizar o medo que essas gerações têm de deixar de lado o jeito antigo de fazer as coisas, respeitando a experiência que elas podem nos passar.

O que também é interessante é que a geração Y está chegando ao ambiente de trabalho e fazendo as perguntas que os baby boomers gostariam de ter feito. Por exemplo, em relação ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, osboomers não se sentiam necessariamente felizes sendo workaholics. Mas não se sentiam seguros para quebrar o ciclo.

Além disso, a geração que está mesmo esquecida é a X. Eles estão se perguntando por que as pessoas colocam toda essa ênfase na geração Y. Eles dizem “E nós?”. A geração X é um produto de casas de pais solteiros, ou de duas casas diferentes, então eles aprenderam a ter resiliência e trouxeram essa independência para o ambiente de trabalho. Há uma tensão entre as gerações X e Y, à qual muitos não estão prestando atenção. A geração X está perdida no meio da conversa e eu acho isso um erro. O funcionário da geração X também precisa ser reconhecido em termos das contribuições que ele podem trazer. Até mesmo no modo como falamos sobre essa geração, utilizando a letra “X”. Há 26 letras no alfabeto e nós utilizamos aquela que tipicamente significa “algo desconhecido”…

Ines: Você começou recentemente o blog, “Working with twenty something´s.” Fico curiosa para saber o motivo desse blog ser separado do “working with others”. Você poderia contar porque está trabalhando nesses dois blogs?

John: Quando eu estava saindo da universidade, o termo usado era “gap entre gerações”. Eu estava vivenciando muitas coisas que a geração Y está vivendo hoje. Queria criar um fórum para auxiliar essa geração a fazer uma transição bem-sucedida em direção ao mundo do trabalho, e promover insights, falar sobre oportunidades e criar um diálogo. Trabalhar com os outros é também trabalhar nos relacionamentos em geral. Queria utilizar o “working with twenty something´s” para enxergar as diferenças entre gerações e o modo como elas impactam nas relações de trabalho. Realmente vejo uma oportunidade no desenvolvimento de tais relações. Com minha experiência de vida, sinto que essa é uma oportunidade de retribuir e aconselhar, além de ajudar essa geração mais jovem a não cometer os mesmos erros que eu.

Ines: Em um dos posts no seu blog, você menciona a perspectiva de um articulista do jornal “Christian Science Monitor”. O artigo argumenta que “O diabo veste Prada” é um filme sobre a transição dessa geração para o mundo adulto. Você concorda? Isso também mostra o caminho desde “A primeira noite de um homem”, até “Negócio Arriscado”, chegando em “O diabo veste Prada”, em termos de filmes que apresentam essa transição para o mundo adulto?

John: Posso afirmar sobre a geração dos boomers, pois, certamente, todos eles conhecem a fala em “A primeira noite de um homem” sobre plásticos. É aquela cena famosa, quando Benjamim se forma na universidade e alguém chega até ele dizendo, “Tenho uma palavra para você… plásticos.” Esse é o tipo de estrutura corporativa na qual se deve investir.

Se você aceita que a geração X é bem independente e teve que lutar por si mesma, o filme “Negócio Arriscado” ilustra essa exploração completamente livre em direção à independência.

Com “O diabo veste Prada”, posso ver como o filme capta alguns temas relacionados a essa geração. Se você olha para os amigos de Andy, eles são um grupo muito heterogêneo. Uma das coisas que eu adoro na geração Y é que a diversidade não é um tabu para eles. Eles cresceram com a diversidade. Têm amigos de diversos cantos. A outra coisa que é realmente interessante é a tensão de estar emaranhado em meio ao sucesso, quase vendendo sua alma para a corporação. É o balanço entre a vida profissional e pessoal que vem à tona de forma austera. Será esse o filme essencial em termos da transição de uma faixa de idade para outra? Eu não sei. Mas ele ilustra diversos conflitos da geração Y. Vejo as pessoas dizendo que esse é o filme sobre o significado dessa transição para a geração Y.

* Dr. Drozdal é formado pela Universidade de Princeton com bacharelado em Psicologia Social, e possui mestrado e MBA pela Universidade de Minnesota. Ele completou seu Ed.D na Universidade de St. Thomas em St. Paul, Minnesota. De 1988 a 2005, Dr. Drozdal atuou como professor adjunto no Programa de MBA Executivo na Escola de Negócios da Universidade de St. Thomas em Minneapolis, Minnesota, e também lecionou na Anderson Schools of Management da Universidade de New Mexico. Nos últimos anos ele tem contribuído como convidado em vários jornais incluindo o Albuquerque (NM) Journal e o Rio Rancho (NM) Observer.

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Campeãs de engajamento no Facebook Brasil 2012

Ao criar uma página de sua marca em uma rede social, cria-se uma interação direta com os consumidores e essa interação é extremamente importante para que as marcas possam ter um posicionamento específico na mente das pessoas, e também para definir melhor seu público-alvo. 

Toda essa interação vai levar também a um engajamento dos consumidores, que por sua vez irão se tornar mais leais à marca, divulgando suas novidades e benefícios. Em termos de engajamento nas redes sociais, a lógica que prevalece é a da proporcionalidade, ou seja, quanto maior for uma determinada empresa, mais poder ela terá nas redes sociais, e assim atraindo mais consumidores e fortalecendo os laços com aqueles que já são consumidores mais antigos. Além disso, o uso das redes sociais e do meio digital faz com que as empresas inovem cada vez mais em suas ações de marketing, e também em seus produtos.

Confira o Infográfico que mostra com detalhes as marcas campeãs de engajamento e audiência no Facebook em 2012:

Currículo no Lixo

Sete cuidados para o seu currículo não  ir direto para o lixo!

Com a facilidade de comunicação de hoje, é comum um gestor de uma empresa receber dezenas de currículos por mês. De um lado, esses currículos são uma benesse – dá para montar, com baixo custo, um arquivo de gente talentosa, para o caso de surgir (ou ser fabricada) uma oportunidade. De outro lado, é uma perda de tempo, pela quantidade de gente que não sabe dizer a que veio (ou, no caso, por que quer vir).

Como a maioria dos gestores não tem muito tempo para ficar lendo currículos, exponho aqui as regras práticas que diferenciam bons e maus currículos. Retirei-as de várias leituras – e da minha própria experiência como diretor de revista, de receber currículos por e-mail.

1. Mensagem genérica vai para o lixo genérico.

Eu sei que é duro gastar tempo formulando uma mensagem para cada destinatário. Se você está procurando emprego, é bem mais fácil dizer quem você é e o que sabe fazer para um monte de gente – e esperar pelas respostas dos que se interessarem. Mas esse é o jeito errado de cativar um potencial empregador.

Na maioria dos casos, o empregador espera não apenas que você queira trabalhar, mas que você queira trabalhar ali, naquela empresa. Ninguém quer contratar alguém para quem tanto faz trabalhar no grupo A, B ou C... mas é exatamente essa a mensagem que você passa quando envia um currículo genérico. Portanto, a sua proposta de trabalho deve ser dirigida especificamente àquela empresa, ou até àquela pessoa com quem você quer trabalhar.

2. Títulos têm de vir com o texto, também.

O currículo que as pessoas costumam enviar ainda é o modelo do século XX: os títulos que elas tiveram nas empresas anteriores e as titulações de faculdade. Não é mau ter isso, ao contrário. Mas o título é só um prenúncio. O que importa é o que você fez com a sua suposta capacidade (aferida pelo título).

Portanto, além de dizer que foi gerente da operação tal e qual, é preciso dizer que projeto você liderou como gerente, que resultado alcançou, que dificuldades removeu. De preferência coisas que mostrem que o seu passado preparou você para esse trabalho que você se propõe a fazer na nova empresa.

3. Passado serve para prever o futuro.

Nunca menospreze as suas experiências anteriores. Elas são a sua vida, e ajudaram você a ser o que você é. Mas não ache que elas significam a mesma coisa para quem recebe o seu currículo. Cabe a você explicar por que aquela sua experiência pode ser útil no trabalho que você está propondo fazer.

“Eu servi na guerra do Afeganistão” não me induz a querer contratá-lo.

“Eu recebi medalha por ter servido na guerra do Afeganistão”, tampouco.

“Eu recebi medalha por ter liderado exemplarmente um grupo de 12 pessoas, treinadas por mim durante um ano para sobreviver a duríssimas condições” já é um começo de melhora.

“Minha experiência de liderança no Afeganistão, quando nossa equipe salvou a vida de uma aldeia sob ataque, me faz crer que posso dar uma contribuição ao problema de logística da sua empresa” tem muito mais chance de chamar a atenção.

4. Se você quer ser reconhecido, reconheça.

Além de dizer claramente por que você pode ser útil à empresa, diga por que você acha que a empresa pode ser útil a você. Não, não é o pagamento de salário nem benefícios. Isso é o básico. É dizer o que você admira na empresa, nas pessoas que trabalham lá, no produto ou serviço feito ali.

Não se trata de bajular. É um modo de dizer que você valoriza certas coisas e quer estar ligado a elas. Pense num namoro. Ele começa com uma troca de informações: eu sou assim, acredito que você seja assado, acho que nós teríamos uma boa química juntos. As três partes são importantes. Dizer o que você é capaz de fazer, dizer o que você admira na empresa e falar o que você espera que a união produza, ou como você pode se encaixar na empresa.

5. Sua mensagem tem de ser 3C.

Seja claro, seja conciso, seja correto.

Assuma que o gestor tem pouco tempo. Para que ele se disponha a ler sua mensagem, você tem de alguma forma chamar a atenção.

Em geral, as pessoas apelam para a piedade: preciso de um emprego. A melhor forma é comunicar que você pode resolver um problema da empresa (a sua proposta).

Além de claro, seu texto deve ser curto. Você não precisa contar todas as coisas interessantes que fez na vida – apenas aquelas que sustentem a sua capacidade de realizar aquela proposta. É melhor deixar o seu alvo com vontade de saber mais do que enfadado com a quantidade de informações que você deu.

Cuide também da correção. Nada de exageros, nada de assumir responsabilidade individualidade por projetos que eram de grupo. Quando descoberta, a falsidade conta muitos pontos negativos.

E, finalmente, cuide da linguagem. Erros de português fazem desconfiar da sua proficiência não só na língua, mas até na sua especialidade. Não é só isso: redundâncias (a prática de dar a mesma informação várias vezes) e rodeios (a prática de falar muito e dizer pouco) acendem a desconfiança de que você enrola mais do que produz. Eis outro motivo para manter seu texto curto: recado mais direto, menos chance de errar.

6. Quando possível, prove.

Seja específico nas suas realizações, e sempre que possível indique como a pessoa pode checar a sua contribuição. Isso dá credibilidade ao seu currículo.

7. Sua meta não é um trabalho.

O objetivo da sua mensagem não é conseguir um emprego ou um trabalho. Ninguém fecha um contrato com base numa mensagem. Seu objetivo é conseguir estabelecer uma comunicação. De preferência, avançar para um contato pessoal. Por isso, faça uma mensagem curta – mas que abra um canal. Até mesmo um retorno negativo pode ser útil, se ele vier com uma crítica sobre a sua proposta. Essa resposta pode ajudar você a melhorar a sua próxima “venda”.

POR DAVID COHEN

Registro Alunos de Administração

CRA-RS lança o Registro Acadêmico para alunos de Administração - Bacharelado

A partir do dia 1º de junho, o CRA-RS promove o Registro Acadêmico para alunos do curso de Administração – Bacharelado (a partir do segundo semestre). O registro dá direito à Carteira Especial do Estudante – CEE (sem custos), que terá validade de dois anos, podendo ser renovada por igual período.

A solicitação de registro acontecerá, somente via Internet, através do site www.crars.org.br, pelo link Registro de Estudantes, onde será preenchido o cadastro do aluno e via digitalizada, inserido foto 3x4 atualizada e comprovante de matricula atualizado e visado pelo órgão de registro acadêmico da instituição.

Esta ação visa aproximar o CRA-RS do estudante para que, ao longo do curso, venha compreender o papel do seu Conselho profissional e a importância e legalidade do Registro Profissional e da Carteira de Identidade Profissional – CIP, acompanhando eventos e demais atividades.

                       

Uma ótima iniciativa do nosso conselho, e um bela oportunidade dos estudantes se aproximarem dessa instituição tão importante para nossa profissão.

Casa das Estrelas - Dicionário das Crianças

Maior sucesso da edição 2013 da Feira Internacional do Livro de Bogotá, o livro Casa das Estrelas: o Universo Contado pelas Crianças (faça o download grátis de trecho do livro em espanhol) deve ganhar uma edição em português, segundo antecipou o autor Javier Naranjo em entrevista a Universia Brasil. "Algumas editoras me procuraram para lançar a obra em português. Em breve estarei no Brasil", disse. O livro foi publicado pela primeira vez na Colômbia em 1999 e reeditado no início desse ano. Trata-se de um dicionário feito por crianças que apresenta 500 definições para 133 palavras, de A a Z. 

O autor coletou as informações durante dez anos enquanto trabalhava como professor em diferentes escolas do estado de Antioquía, região rural da Colômbia e, como resultado, obteve um dicionário com verbetes ao mesmo tempo divertidos, lógicos e reais. Em entrevista à Universia, Javier Naranjo disse que não censurou ou alterou nenhuma palavra das definições dos seus alunos. "Apenas corrigi a pontuação e ortografia. O livro mantém a voz literal das crianças", garantiu.

A seguir, leia a entrevista na íntegra com Javier Naranjo, autor do dicionário "Casa das estrelas: o Universo Contado pelas Crianças". Para ele, as crianças revelam muitas coisas que os adultos já esqueceram. Confira:

Seu livro "Casa das estrelas: o Universo Contado pelas Crianças" agora é um fenômeno. Como se sente diante de tantas críticas positivas?

Estou muito surpreso e agradecido. Agradeço com certa cautela porque este é um trabalho das crianças. Tenho algumas teorias sobre esse sucesso todo. A primeira delas é que as edições anteriores (o livro está na quarta edição) não tiveram muita divulgação. Apenas alguns veículos aqui da Colômbia comentaram sobre o livro. Minha outra teoria é um tanto sonhadora e romântica. Penso que é necessário um tempo para cada coisa. Há excelentes livros disponíveis, mas às vezes não estamos preparados para eles. Não estou dizendo que as pessoas não estavam preparadas para "Casa das Estrelas". Talvez não estavam preparadas para escutar coisas tão poderosas, poéticas e reveladoras que disseram as crianças neste livro. E o mais engraçado é que eu nunca pensei em escrever um livro. Até hoje, sigo compilando as definições das crianças.

Como surgiu a ideia de fazer esse trabalho?

Simplesmente trabalhava como professor de criação literária em uma escola da zona rural da Colômbia. Tive liberdade para realizar esse trabalho da forma que desejava. Um dia inventei um jogo de escrita. Perguntei a um pequeno aluno o que significa a palavra criança. Ele respondeu: "uma criança é um amigo, que tem cabelo curtinho e marrom e que dorme cedo". Foi assim que tudo começou. Fiquei impressionado com a capacidade de sínteses, pela lógica impecável e pela eficácia na definição. Comecei a explorar novas palavras com as crianças. Essa exploração levou 10 anos, que culminou com o lançamento do livro.

Você editou as definições das crianças para a publicação? Houve alguma alteração?

Definitivamente, não. O livro mantém a voz literal das crianças. Não mudei nenhuma palavra. Apenas corrigi a pontuação e ortografia. Uma revista aqui da Colômbia sugeriu que essas definições não foram feitas totalmente pelas crianças. Eu diria que quem pensa assim não conhece a genialidade que há no pensamento de uma criança. Uma criança é capaz de fazer elaborações poéticas e reveladoras.

O que o livro "Casa das Estrelas" pode ensinar aos adultos?

O livro pode mudar a visão de um adulto para uma mais despretensiosa. Acredito que também ensina transparência. As expressões das crianças reunidas neste livro são capazes de tocar o coração de qualquer pessoa. As crianças dizem coisas maravilhosas. Eu me aproximo delas com muita atenção e respeito.

Alguma definição das crianças pareceu particularmente amarga ou sem esperança?

Sim. Várias. Tinha uma criança que dizia que a vida é amargura. Outra deu uma definição de medo que me pareceu terrível. Disse que medo é “quando um senhor chega para matar minha mãe e meu pai”. Eu estava todo o tempo muito sensibilizado. Experimentava sensações agridoces. Ria, mas também ficava todo estremecido. Outra criança disse sobre solidão: “eu não conheço, mas é quando uma pessoa não tem com quem falar”. Essa definição é muito triste e perturbadora. Todas as definições estão cheias de tristeza e desesperança. Às vezes, sinto que as crianças estão sozinhas em um mundo que se nega a escutá-los.

Alguma definição fez você mudar de atitude?

Sim. Quando uma criança disse que adulto é "uma pessoa que em toda coisa que fala, fala primeiro dela mesma". Agora, presto mais atenção. Este livro "Casa das Estrelas" está cheio de tristezas, alegrias e esperanças.

Por que trabalhar com crianças e não com adultos ou idosos?

Primeiro porque as crianças mudam a minha atitude. Adoro o sorriso e o desinteresse delas. Dizem coisas incríveis a todo o momento. E também porque não quero deixar de escutá-las. As crianças revelam muitas coisas. Os adultos perdem essa essência com o tempo.

Algumas definições do livro:

Adulto: Pessoa que em toda coisa que fala, fala primeiro dela mesma (Andrés Felipe Bedoya, 8 anos)

Branco: O branco é uma cor que não pinta (Jonathan Ramírez, 11 anos)

Céu: De onde sai o dia (Duván Arnulfo Arango, 8 anos)

Deus: É o amor com cabelo grande e poderes (Ana Milena Hurtado, 5 anos)

Inveja: Atirar pedras nos amigos (Alejandro Tobón, 7 anos)

Igreja: Onde a pessoa vai perdoar Deus (Natalia Bueno, 7 anos)

Mãe: Mãe entende e depois vai dormir (Juan Alzate, 6 anos)

Sexo: É uma pessoa que se beija em cima da outra (Luisa Pates, 8 anos)

Solidão: Tristeza que dá na pessoa às vezes (Iván Darío López, 10 anos)

Universo: Casa das estrelas (Carlos Gómez, 12 anos)

Violência: Parte ruim da paz (Sara Martínez, 7 anos)

O Limite está em você

Recentemente, assisti a uma reportagem na qual dois rapazes com aparentes limitações demonstraram que estas eram somente aparentes. Ambos nasceram com doenças raras e degenerativas, o que alguns poderiam ter enxergado como grandes limitações para se alcançar sonhos, e eles demonstraram o contrário, encarando-as como mais uma barreira a ser superada.

Hoje, eles estão formados, sendo um em psicologia e outro em jornalismo. Eles são diferentes de muitas pessoas que conhecemos? Sim! Não pelo motivo que se possa imaginar, mas sim porque possuem constância de propósito. Para cada barreira que encontram, enxergam oportunidades e sentem-se cada vez mais felizes com as realizações.

Em quantas reuniões, análises, planejamentos de que participei e participo, pude notar que, alguns gestores, em vez de entender o que realmente está acontecendo e propor opções e ações, se mantêm na defensiva, julgando, explicando ou justificando, palavras estas que não combinam com profissionais de alta performance.

Em um passado não muito distante, a frase utilizada para justificar qualquer coisa era: “Fazemos assim há muito tempo e continuamos fazendo”. Enquanto os gestores realmente diferenciados, investiam e - pasmem - ainda investem um esforço tremendo para mudar o modelo mental das equipes.

Ultimamente, tenho ouvido frases mais sofisticadas, mas que doem da mesma forma os nossos ouvidos: “Me falaram para fazer assim” ou “Fiz assim porque achava que era melhor”. Só por "achar", ele já estaria equivocado. Ambas as frases, sem análise, embasamento ou preparação, caem na vala comum da justificativa.

O que as empresas buscam são pessoas diferentes, que modifiquem o status quo de forma duradoura, pessoas que não tragam consigo crenças limitantes, que possam enxergar além, que consigam se movimentar e movimentar as pessoas ao seu redor, indo ao encontro dos resultados almejados pela organização.

Por diversas vezes, deparamos com pessoas e equipes que, mesmo inconscientemente, fazem a mesma coisa para obter resultados diferentes. Escrevem planos de ação com atividades que já realizam (claro que, se estas ações forem no sentido de mudança ou aprimoramento, concordo, mas se forem apenas para registrar o que não vai gerar resultados, acredito que não será o caminho).

Portanto, empreendedor, vale entender o que você poderia fazer de diferente para buscar novos limites. O que é necessário para subir a sua régua? Como pensar diferente, agir diferente e conquistar melhores resultados?

Lembre-se de que você consegue gerir aquilo que está sob o seu controle e, o que não está sob o seu controle, ao menos consegue influenciar positivamente. Pergunte-se, portanto: qual é o seu limite?

Eduardo Bezerra 

As Lições de Bel Pesce

Aos 25 anos, ela é autora de um best-seller de carreira, fundadora de uma empresa no Vale do Silício e acaba de lançar um programa de empreendedorismo. Mas será que essa habilidade se aprende na escola?

Dona de um pomposo currículo com apenas 25 anos, Isabel Pesce Mattos, empreendedora paulistana, conquistou uma legião de fãs que a elevaram ao status de guru de carreira dos jovens. Sua trajetória contada no livro digital A Menina do Vale se espalhou de forma viral pela internet, alcançando a marca de 1,5 milhão de downloads em três meses.

"Isso levando em conta apenas as cópias baixadas no meu site. Se considerarmos o compartilhamento entre amigos, esse número deve dobrar", diz a própria autora. A versão impressa, editada pela Casa da Palavra/Leya, vendeu 30.000 cópias. E ela já prepara um novo lançamento para maio. A fama serviu de incentivo para a guru lançar no início do mês o projeto educacional FazInova, um programa de três módulos voltado para o empreendedorismo.

"O objetivo é ajudar a desenvolver habilidades para abrir portas no mercado", diz Bel, como é conhecida. Mas o que ela tem de tão especial? A resposta é dela própria: “Não é genialidade, é persistência. Sou uma pessoa comum, que se esforçou para realizar seus sonhos”. É essa mensagem que ela repete em suas palestras e que vem motivando tantos jovens.

Bel Pesce acredita que o sucesso não vem sem esforço. Aos 17 anos, o sonho dela era cursar o renomado Instituto Tecnológico de Aeronáutica (ITA). Para isso, assistia a todas as aulas de segunda a sábado em período integral. Nos rankings dos simulados do Colégio Etapa, em São Paulo, onde estudou, sempre esteve entre os primeiros colocados.  Mas o que chamou a atenção do diretor pedagógico, Edimilson Motta, foi o fato de ela ter resolvido todos os exercícios das apostilas do pré-vestibular e ter pedido mais.

"Descobri que ela tinha um nível de comprometimento muito elevado", diz Edimilson, que mostrou à jovem uma carta de admissão do Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT) de um antigo aluno. "Ele me disse que me via estudando lá. Então, resolvi me candidatar", diz Bel.

Uma das famosas histórias de suas palestras é justamente a saga para se candidatar ao MIT. "Quando eu descobri que queria o MIT, já era novembro, estava em cima da hora. Já não tinha mais prova para mim", conta. (A instituição envia exatamente uma prova por aluno inscrito.)

"Fiquei esperando na porta. Quando um candidato desistiu, pedi para fazer a prova dele, e deu certo." Outra peculiaridade da seleção é que um ex-aluno do MIT tem de entrevistar o candidato e mandar um relatório para os Estados Unidos. "Já não dava mais tempo de seguir o protocolo. Descobri onde um ex-aluno morava e bati à porta da casa dele, pedindo que me entrevistasse." E funcionou. 

No sonhado MIT, ela fez quatro cursos de graduação: engenharia elétrica com ciências da computação, administração, matemática e economia.

"Quis aproveitar a oportunidade ao máximo." No primeiro ano, Bel estagiou na Microsoft, como desenvolvedora. Depois, trabalhou no Deutsche Bank, como trading, e, em seguida, no Google, como pesquisadora. Foi esse emprego que a levou, em 2011, para o Vale do Silício, na Califórnia.

Lá, ela ainda trabalhou na empresa de vídeos Ooyala, onde, aos 22 anos, foi diretora de produtos e comandou uma equipe de 25 engenheiros — todos homens. Foi também no Vale do Silício que Bel Pesce lançou, ao lado do empreendedor Wences Casares — fundador do primeiro provedor de internet na Argentina —, o aplicativo Lemon Wallet, uma versão online da carteira do usuário, que o ajuda a fazer o controle financeiro. O programa já tem mais de 2,5 milhões de usuários no mundo.

Na sala de aula 

De volta ao Brasil, Bel Pesce resolveu lançar no país seu projeto educacional de empreendedorismo, motivada pela repercussão de seu livro. Nos últimos anos, cursos e pós-graduações com foco nessa temática têm proliferado no país. Duas razões levam a isso, segundo especialistas ouvidos por VOCÊ S/A: o aumento do mercado consumidor brasileiro e o desgaste das carreiras tradicionais, que não seduzem os jovens tanto quanto antes. Mas a grande pergunta por trás da multiplicação dos cursos de empreendedorismo é: dá para ensinar essa habilidade na sala de aula?

Para Marcelo Marinho Aidar, coordenador do Centro de Empreendedorismo e Novos Negócios da Fundação Getulio Vargas de São Paulo, a habilidade para empreender está relacionada a uma série de características, como a capacidade de identificar oportunidades, o perfil realizador e estar aberto a correr riscos."Para empreender, é necessário talento. Não basta aprender a parte técnica", diz. Porém, ele acredita que a formação aumenta as chances de sucesso de quem tem esse talento. 

O professor Luiz Ferraz de Mesquita, do Instituto de Educação e Pesquisa (Insper), acredita que é necessária uma combinação entre teoria e prática: "Não se aprende a nadar lendo livros", diz. "Por outro lado, a pessoa também não sai nadando se a jogarmos num rio, certo?" Mas, em sua opinião, alguns cursos têm falhado ao focar apenas em métodos e técnicas, negligenciando o ensino das rotinas mentais, que condicionam o empreendedor a estar sempre em busca de oportunidades e de novas soluções. De acordo com Marcos Wettreich, fundador do site IBest, os cursos são complementos.

"Para ser empreendedor, basta estar no lugar certo na hora certa. Mas, para não ter que contar com a sorte, é bom ter competências mínimas e se preparar", diz. Na opinião de Bel Pesce, todos podem aprender a empreender.

"Empreender é um modo de pensar no qual um problema maior é quebrado em hipóteses menores e, a partir daí, cada hipótese é testada. Com perseverança e iniciativa, todos podem empreender", afirma.

Nataly Pugliesi

Comportamento Animal: Empatia e Reciprocidade

Empatia, cooperação, justiça e reciprocidade -- se importar com o bem estar de outros parece ser uma característica muito humana. Mas Frans de Waals nos mostra vídeos surpreendentes de testes comportamentais, sobre primatas e outros mamíferos, que demonstram quantas características morais compartilhamos.

Aqui no site original do TED.

O custo da infelicidade

A discussão sobre felicidade no trabalho que venho propondo talvez pareça soft demais. Não é. Bastam uns poucos dados sobre a epidemia de infelicidade que assola organizações do mundo todo para demonstrar que o assunto é economicamente relevante.

O Gallup calculou o custo da crise de desengajamento americana em US$ 300 bilhões anuais, referentes à perda de produtividade. Empregados altamente engajados perdem, em média 7,6 dias por ano em “presenteísmo” (presentes de corpo no trabalho, mas não de alma). Seus colegas desengajados perdem quase o dobro: 14,1 dias por ano.

No Brasil, US$ 42 bilhões anuais são perdidos por baixo engajamento. A julgar por uma pesquisa da Towers Watson em 16 países, divulgada em julho de 2012, até que não estamos tão mal. Internacionalmente, 65% dos trabalhadores estão desengajados. No Brasil, são “apenas” 30%.

Muita gente está infeliz porque trabalha “no escuro”. Segundo a pesquisa da Towers Watson, no Brasil, 46% dos funcionários dizem não conhecer as metas das empresas onde trabalham. E 44% dizem que não sabem o que precisam fazer para ajudar a companhia a atingir seus resultados.

Outro fator de infelicidade é o descasamento entre valores pessoais e corporativos. Uma pesquisa da Bain & Company com 750 profissionais de seis países revelou que 15% dos executivos já aceitaram redução no salário para trabalhar em empresas que adotam práticas sustentáveis.

Há, ainda, o desconforto com jornadas de trabalho e demandas 24X7. No grupo das principais economias do planeta, os executivos brasileiros são os mais insatisfeitos com o equilíbrio entre vida familiar e dedicação profissional.

Demonstrado o prejuízo e as causas, cabe sustentar que ser feliz, como organização, é estratégico.

Raj Sisodia, um consultor indiano radicado nos EUA, comparou a valorização das ações de dois grupos de companhias americanas entre 1996 e 2011. As “empresas conscientes”, compromissadas igualmente com todos os seus stakeholders (funcionários incluídos), acumularam 1.646%. As 500 companhias mais negociadas na Bolsa de Nova York valorizaram 157% no mesmo período.

As tais empresas conscientes têm vantagens como menos processos trabalhistas e menos gastos com marketing. Para elas, “a alma é a propaganda do negócio”, como diz o consultor César Sousa.

Nas 100 melhores empresas para trabalhar, as palavras que os funcionários mais relacionam a suas companhias são “pessoas”, “família” e “tempo”. “Pagamento” ocupa apenas a 81ª posição.

Ainda acha que felicidade é um assunto soft?

 

Alexandre Teixeira é jornalista de economia e negócios, autor do livro Felicidade S/A.

Brinquedos para Alugar!

Quantas vezes as crianças não enjoam do brinquedo que acabaram de ganhar e já pedem uma novidade? Com essa ideia em mente as sócias Alessandra Piu e Anna Fauaz  criaram a Joanninha, uma loja especializada no aluguel de brinquedos para crianças de até 7 anos.

O diferencial da proposta começa na escolha dos brinquedos disponíveis (de madeira de reflorestamento e tintas atóxicas), passa pela não existência de filtro por sexo e termina na devolução do material na mesma sacola em que ele foi enviado (ensinando que faz parte do consumo consciente o reúso das embalagens).

Cada brinquedo tem seu próprio diário, e as famílias são encorajadas a escrever histórias e lugares em que o brinquedo esteve.

 

  

Vai dizer que não é uma iniciativa linda?! Ensinar crianças a compartilhar seus brinquedos a expressar suas ideias e alegrias e tudo isso brincando?! GENIAL!

Tio SAM

Nada a ver com o assunto, mas esse é um espaço democrático e preciso compartilhar com vocês o que li (e descobri!) sobre esse "senhor" aí de cima.

"Ele quer você. Estamos falando daquele cara de cartola na cabeça e dedo em riste, um dos ícones mais conhecidos dos Estados Unidos: Tio Sam.

Ao contrário do que muita gente pensa, o Tio Sam não é famoso por ser algum herói da terra do hambúrguer. Samuel Wilson (1766-1854) era um comerciante que fornecia carne para o exército dos EUA durante a Guerra Anglo-Americana, em 1812. Os barris que comportavam a comida enviada aos soldados continham as iniciais “U” e “S”, uma referência a United States (Estados Unidos). As letras, no entanto, se tornaram motivo de brincadeira entre os soldados, que diziam que seu real significado era Uncle Sam, ou Tio Sam, em português. A tropa, que lutava ao norte de Nova Iorque, logo adotou o “Tio” como o responsável pela alimentação dos militares.

O “verdadeiro” Tio Sam, Samuel Wilson

Em 1870, o cartunista Thomas Nast deu um rosto para a figura que se tornava cada vez mais popular. Os traços do personagem foram inspirados em Abraham Lincoln (ex-presidente e herói nacional). Sam veste as cores da bandeira do país.

O cartaz (original) que incentivava os jovens a se alistarem

A fama internacional do “tio” veio quase meio século depois, durante a Primeira Guerra Mundial (1914-1918), quando os desenhos de Nast foram alterados por James Flagg, a pedido de militares dos Estados Unidos. A partir de então, Tio Sam passou a ter a “pose” que conhecemos: o dedo desafiador, acompanhado pela frase que convida os jovens a se alistarem nas forças armadas do país: I want you for the US army  (quero você para o Exército dos Estados Unidos). Em 1961, o Congresso dos EUA oficializou o “Tio” famoso como símbolo nacional."

Fontes: Blog História sem Fim

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Por que é tão difícil dar e receber feedback?

Sabe o frio na barriga que sentimos quando sabemos que precisamos dar um feedback difícil para um subordinado? E o nervosismo antes daquela reunião em que sabemos que vamos receber um feedback? Sim, mas – ainda bem – existem algumas coisas que podemos fazer para facilitar este processo.

Dar feedback é uma das coisas mais importantes que podemos fazer como líderes, porque é por meio dele que podemos ajudar alguém a se desenvolver. Ao mesmo tempo, é uma das tarefas mais difíceis porque, infelizmente, temos o costume de enxergá-lo como uma crítica – e não gostamos de criticar os outros, muito menos de ser criticados.

Para começar, podemos mudar um pouco esta abordagem. Se passarmos a enxergar o feedback como algo construtivo, que fazemos porque queremos bem àquela pessoa e desejamos ajudá-la, fica bem mais fácil. Na verdade, dar feedback é algo que só fazemos quando nos preocupamos com o outro. Caso contrário, deixamos de lado com a ideia de que “não adianta mesmo” ou “não vai fazer diferença”. Este é um dos pontos mais importantes para um bom feedback: que seja bem-intencionado. Além disso, para que seja efetivo, é preciso que seja específico e refira-se a um comportamento observado sobre o qual a pessoa possa fazer algo a respeito, evitando generalizações e julgamentos. Deve ainda ser dado de forma direta. Esqueça aquela técnica do sanduíche – falar algo bom, algo ruim e algo bom no final – isso pode confundir seu interlocutor.

O feedback ideal segue uma regra bem simples: dê o contexto, exemplifique o comportamento observado e explique o impacto que este comportamento teve em você, no time ou na organização. Termine com uma sugestão da mudança que gostaria de ver. Por exemplo: “Nas últimas três reuniões você chegou atrasado, fazendo com que nós perdêssemos tempo retomando assuntos e não conseguíssemos finalizar no horário e cobrir toda a agenda. Você poderia chegar na hora a partir de hoje, por favor?” Simples e de fácil entendimento, não é?

Lembre-se, por fim, que receber feedback também é difícil e geralmente ativa nossos mecanismos de defesa. Use a sua empatia para colocar-se no lugar do outro e pensar sobre como ele está recebendo a mensagem. Caso seja você a receber o feedback, procure não discuti-lo ou rebatê-lo de imediato. Se a pessoa está investindo nisso o tempo dela, é porque se preocupa com você e quer ajudá-lo. Escute, entenda a perspectiva do outro e reflita sobre ela. Depois, se for o caso, volte a conversar com a pessoa sobre o assunto. Mas somente depois de refletir. Como dizia um antigo chefe: “Feedback é um ato de amor. Não discuta, registre e reflita sobre o que quer fazer a respeito!”

Fonte: Márcia Veras - Endeavor